誤區六：管理依賴于文化
這個錯誤是由20世紀80年代初期企業文化的不斷升溫而造起的。關于全球化的討論給予這個觀點以進一步的發展動力。文化依賴的觀點是非常明顯的，也不難理解，然而它卻是不正確的。它混淆了管理中的內容和方式問題。在所有文化中，高效能管理者的工作內容都是一樣的，或者是很相似的，而他們的管理方式在很大程度上依賴于相關的文化，但絕非僅限于此。
例如，不管是意大利、西班牙、墨西哥還是中國的組織，凡是管理良好的組織，都會清楚地制定目標并建立一套有效的控制體系。另一方面，在各種文化的外部表現形式中，組織目標如何確定、確定哪些目標、如何檢驗目標是否實現以及實現的程度，則有很大的差異。
盡管在上面這個例子中，我們沒有把文化定義為種族文化、民族文化或是地域文化，抑或是按照其他標準所確定的某種文化，但道理是一樣的。無論是高科技企業還是非高科技企業，知識密集型企業還是勞動密集型企業，時裝行業還是科技行業，生活消費品企業還是生產資料企業，良好管理所包括的內容都是一樣的。而具體的管理方式——即使在同一個國家內部——則可以有很大不同，而且確實有很大差異。比如，從外表上看，一家意大利機械工具公司的管理和一家意大利時裝企業的管理就有很大的不同。
這種情況不禁讓人們推測：管理依賴于不同的文化。事實上，這只會把問題弄得更為混亂。把管理的形式和內容混淆起來是非常不科學的。
因此，我們沒有理由過分關注跨文化管理，卻忽視這樣一個顯而易見的事實——每一個國家都有自己特定的傳統和習俗[1]，我們首先要把這些傳統和習俗當作禮節來進行學習，其次要尊重它們。但是，這和管理沒有關系，卻和最起碼的規矩、禮貌和教養有關系，這些是從小就要培養的東西。我承認，這些禮貌問題現在已經不再是不成問題的問題了，也許在很大程度上是因為現代社會需要大批量的管理者。但是，如果把一些因為在青少年時期接受糟糕的教育，從而在后來的管理崗位甚至是高級職位上表現不佳的人的行為，看作另外一種管理類型的話，那就是大錯特錯了。
對于所謂“國際化”管理，道理也是一樣的。這種類型的管理從來沒有出現過，而其對立面，即“國內”管理也從未出現過。真實存在的只是在國內、國際或跨國范圍內運作的組織。順便提一句，這些組織不僅限于企業。如果那些本來只在國內運營的組織希望或被迫在國際范圍內運作，很可能會出現嚴重的甚至是無法解決的問題。但是，這種情況和管理的關系并不大，卻和對其他國家缺乏了解有關，比如不懂外語、無力控制外匯風險或根本不知道需要尊重其他國家或民族的風俗習慣。
管理可以分為正確的管理和錯誤的管理、好的管理和不好的管理、有效的管理和無效的管理，而不能分為國內的管理和國際的管理、單一文化的管理和跨文化的管理。就像在體育運動中一樣，在管理中國家和文化的影響并不大。在全球任何地方，高爾夫的打法都是一樣的，網球和國際象棋也是如此。有些體育運動在某些國家并不是很流行Cye，這確實可以歸因于文化，所以，滑雪運動不是美國的傳統運動，而是奧地利和瑞士的傳統運動。可是，在滑雪的時候，特別是要高水平地滑雪的時候，美國人和歐洲人所遵循的滑雪原理卻是一樣的。同樣，無論在全球什么地方，有效管理的原則都是一樣的，例如，同一種語言的規則在哪里都是一樣的。雖然在許多國家，人們英語說得不夠標準并且帶有口音，可是在全球范圍內，我們評價英語水平高低的標準都是一樣的。
以上文章選自機械工業出版社的《管理成就生活》
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