3、讓員工堅定變革的決心和勇氣
企業變革沒有破釜沉舟的決心和勇氣是不可能變革徹底的，只有很堅強的走到底，最后才能取得變革徹底成功。正如格魯夫所說“只有偏執狂才能生存”。
企業要變革，就要破壞一種狀態，而破壞一種狀態的行為最公平的說法是一半人受益、一半人受害。受益者認為應該受益，受害者首先攻擊企業的變革。為了顧及受害者利益而修改變革，就會讓原先受益者的失去既得利益，這時受益受害者都會抨擊企業變革。變革就會出現進退兩難境況，因此，企業變革必須要有先死而后生的決心與勇氣，并能堅持到底，才能取得變革的成功。
4、通過變革宣傳使員工全面獲得變革的信息
實施企業變革必須實行“內部認知”的一致，宣傳變革思維，化解人性的弱性，才是保障變革的先決條件。把企業思維植根到每個員工的工作和生活中去。明確自己的責任、目標才能使每個員工更好地融入到變革中去，有效地推進變革實施。
在變革不僅僅要強化新的業務模式的導入，更重要的要把每個人心中想法對變革的影響考慮進去。變革的最大阻力不來源于技術的改進，業務模式的改變，而來源于思維方式的改變。習慣可以造就一個企業的輝煌，也可以禁錮一個企業的發展。優秀企業變革的緊迫感與行為往往都受企業現實文化的影響，大多數人難以接受企業變革的折騰與持續創新的改變，難以自我反省。這種文化的沉淀深深地制約著企業的競爭能力的提高。因此，宣傳變革思維，化解人性的弱性，才是保障變革的先決條件。
通過宣講和其他溝通方式使員工獲得有關企業變革的全部信息，包括組織的現狀、戰略及愿景等，激發其對企業未來前景的信賴，這是員工接受變革的前提。管理者要利用可以利用的一切方法在最短的時間內讓員工完全了解變革的必要性，使員工從不同的角度來認識組織存在的問題，并讓員工參與現有問題的確認以及解決方案的制定。通過明確、及時、可信、全面，以數據和事實為依據的溝通向員工傳遞企業變革的信息。可能快地向員工說明：企業變革的行動計劃是什么、我們應采取什么行動步驟、我們現在應該完成的工作是什么、通過變革我們能從中獲得什么等。當員工清楚地知道事情的進展以及可能的結果時，他們會成為變革的合作者和支持者，而不是抵制者。此外，可以通過員工調查來確定各級員工對變革的理解，它既是調查又是再一次變革的宣傳與溝通。
5、通過授權參與和培訓促進員工積極參與變革。
在企業變革中，如果得不到員工的支持和積極參與，變革是無法成功的。為促進員工積極參與變革，必須通過員工實際參與變革來理解變革，因此要善于授權員工參與變革，比如業務模式的創新，可以直接要員工親自參與而不是被動的接受，在參與的過程中吸收員工的意見和建議，并對員工的創造與貢獻給予肯定與獎勵，這樣員工會對變革更加認同。
同時在變革中要加強員工培訓，通過培訓加深員工對企業變革理念的理解，以幫助員工理解為什么要進行變革，在哪些方面應該變革。培訓還可以幫助員工掌握企業變革所需的新技能，以適應企業變革后新的業務模式和管理方式。
在變革中還要調查員工的態度和行為變化，將調查結果反饋給員工。這有助于員工清楚變革的過程，同時幫助管理者了解企業變革到達何種程度，以及需要改進的方面。
6，通過激勵增強員工積極參與變革的信心
在企業變革中，要對積極參與變革和在變革中起到推進作用和通過變革取得明顯成績的員工要及時進行獎勵，激勵變革的實施與推進，同時要把企業變革與員工激勵結合起來，通過變革在提高企業效益的同時提高員工福利待遇，是員工感受到變革的益處與希望。同時企業可以在變革中對用于推進變革的員工予以提拔和重用，以穩定關鍵員工，消除顧慮，堅定他們支持和參與變革的信心，有利于變革的續推進。
7、正確對待和處理變革的阻礙者
在企業實施變革過程中總有一些人阻礙企業變革，不愿意參與到企業變革中來，管理者必須以人為本，理解和包容不愿意參與到變革的人員，認真的對待他們，通過反復交流與溝通力爭達到對變革的認同，對于從根本上不愿意接受和參與變革的人員，可以為他們創造退出條件，讓他們愉快的離開。對待變革的阻礙者要寬容與果敢，不能優柔寡斷，以免負面消極因素影響變革的有效推進。
成功的實施企業變革，最關鍵的問題除了戰略、系統和文化，更重要的是改變人們的行為。因此企業變革必須要以人為本，尊重人性，積極穩步推進，才能保證變革的成功。
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