較其他資本而言，人力資本的經濟重要性正逐步上升。在中國企業的實踐下，起源于西方的人力資源管理理念早已被引入應用，現代人力資源管理代替了傳統人事管理，一度為無數企業再造出人力資源競爭力。然而，“橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳”，曾經轟動一時的麥肯錫兵敗實達事件為中國企業敲響了西方管理理念水土不服問題的警鐘。
《新雇傭時代：聯盟關系》一文詳細介紹了“新型聯盟契約關系”這一西方人力資源管理的新時尚，其啟示意義巨大。這種聯盟契約關系所倡導的，鼓勵員工建立自己的人際關系網絡、建立同事會等先進理念，對于中國企業來說不失為一種好的員工管理方式，特別是對于核心員工的管理。
但其所謂“建立在員工與企業忠誠基礎上的契約關系正逐漸過時，并將被一種以交易為基礎的新型聯盟契約關系所取代”的論調，可能在中國并不能成立。
那么，西方人力資源管理在中國實踐水土不服的原因是什么？其背后反映的是中國企業人力資源管理的哪些問題？中國企業與其核心員工與之間需要建立怎樣的契約關系？聯盟契約關系對中國企業人力資源管理有哪些借鑒意義？
中國人力資源管理瓶頸
社會文化差異構成了西方人力資源管理模式水土不服的主要原因。眾所周知，在中庸之道盛行的中國文化背景下，是與非、好與壞的界定并不是相當明晰，“人情味”因素的存在，也使得西方的人力資源管理方法在中國企業的執行過程中往往出現打折。
同時，在員工與企業之間的相互關系中，除了明確規定的合同契約關系，實際上還存在著一種隱含的心理契約關系。這種心理契約的滿足與員工滿意度有強烈的正相關關系，直接決定著員工的行為，但卻經常被企業所忽視。心理契約關系的形成往往來源于CYE各種口頭承諾與溝通過程。而在以含蓄為特征的中國式溝通表達方式下，這種心理契約的存在表現得更為突出，并且很難將其所包含的內容書面化，這也增加了中國企業人力資源管理的難度。從這個角度來看，以明確界定權責為前提的“聯盟契約關系”在中國這種含蓄溝通方式下，可能很難得到有效落地。也就是說，聯盟契約關系并不能完全解決心理契約關系的問題，心理契約關系會直接影響聯盟契約關系的實現。
更為重要的是，任何先進人力資源管理理念的有效推行都需要企業有一定的管理基礎和規范的運營體系做支撐。中國企業在羨慕、模仿、實踐西方跨國企業的人力資源管理模式時，不妨先認真審視二者在組織崗位體系、流程管理體系、績效管理體系等方面的差距。試想，如果員工與員工、部門與部門之間的崗位職責都混亂不清，又如何進行績效考核，更何談員工的激勵與價值的激發？國內的跨國企業，特別是大型央企，往往長期受到中國體制的影響，均在不同程度上存在著人力資源管理的體系建設問題。在缺乏頂層設計的前提下，盲目運用諸如平衡計分卡等方法，最終可能導致企業人力資源管理陷入水土不服的混亂模式。
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