員工和企業(yè)，就如同婚姻中的夫妻一樣，一起過日子以后，兩個(gè)人要共同成長才能和諧共處，如果一個(gè)在不斷進(jìn)步，另一個(gè)在原地踏步，矛盾分歧就很難避免。如果企業(yè)在發(fā)展過程中相應(yīng)的意識(shí)和機(jī)制沒有成長起來，不斷進(jìn)步的優(yōu)秀員工就會(huì)覺得池子小了，極有可能選擇跳槽;而那些不太進(jìn)取的員工可能會(huì)留下來，和企業(yè)一起“龜速”前進(jìn)，或者被市場(chǎng)淘汰。
許多管理者都在抱怨員工沒有責(zé)任心，把什么事交待給他們都不放心。特別是現(xiàn)在新入職場(chǎng)的90后員工。員工，沒有責(zé)任心，確實(shí)一方面有員工自身本性的問題，但另一方面企業(yè)的管理者也要自我分析一下：就像天下沒有無緣無故的愛和恨一樣，也沒有無緣無故的責(zé)任。企業(yè)想要員工對(duì)企業(yè)有責(zé)任心，那反過來，企業(yè)對(duì)員工有責(zé)任心嗎?企業(yè)對(duì)員工的責(zé)任心體現(xiàn)在哪里?員工，一方面是企業(yè)的人力資源，但另一方面，員工也是社會(huì)人，也有自己的各種CYE需求，企業(yè)管理者能經(jīng)常從員工的立場(chǎng)出發(fā)考慮人力資源方面的問題嗎?很多企業(yè)，尤其是制造企業(yè)，一直以來經(jīng)常忽略員工的一系列需求，一味地希望工人像機(jī)器一樣工作……工作是機(jī)器式的執(zhí)行，沒有絲毫需要員工發(fā)揮判斷力、分析力之處，管理層不參考基層員工的意見和建議，只是自己以所謂管理者的優(yōu)越感制定出制度讓員工去執(zhí)行，沒有考慮員工工作的創(chuàng)造性、成長性。員工若沒有權(quán)利只有責(zé)任，這很明顯是不平衡、不合理的。“流水線式的機(jī)械工作安排，企業(yè)能夠達(dá)到每小時(shí)最大產(chǎn)出，卻不能在連續(xù)工作500小時(shí)后，達(dá)到500小時(shí)的最大產(chǎn)出。”
德魯克指出，“要?jiǎng)?chuàng)造最佳績效，最重要的是加強(qiáng)員工的責(zé)任感而非滿意度。可以通過四種方式來造就負(fù)責(zé)任的員工，這四種方式包括：慎重安排員工職務(wù)、設(shè)定高績效標(biāo)準(zhǔn)、提供員工自我控制所需的信息、提供員工參與的機(jī)會(huì)以培養(yǎng)管理者的意愿。”
在設(shè)計(jì)規(guī)劃員工需要完成的工作中，至少有一項(xiàng)工作需要用到某些技能或具備一定程度的判斷力。從而提高員工對(duì)工作的自豪感。要讓基層員工也參與產(chǎn)品和流程的規(guī)劃，也能有機(jī)會(huì)安排與自己有關(guān)的工作，使員工對(duì)自己的工作有一定的自主權(quán)，培養(yǎng)其主人翁心態(tài)，讓大家都真正感到是企業(yè)中的一份子。很多企業(yè)主之所以失敗，之所以累，就是老板把企業(yè)做成了自己一個(gè)人的企業(yè)。
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