所謂薪資體系，是崗位員工的基礎工資確定方式方法的。基礎工資是崗位員工所取得勞動報酬總額中最為重要的一個部分，不僅相對穩定，而且其比例也大，甚至在很多企業和社會組織中，其薪資僅僅只有基礎工資這一項。所以，它是影響崗位員工完滿履職積極性的一個重要因素，也是企業勞動投入中最大的一項薪資支出。
薪資體系很多，常見的有崗位薪點工資、崗位等級工資、平均基礎工資、職務技能工資、年薪制工資、提成制工資、計件制工資、計時制工資。如何選擇，有一個重要限制，這就是必須充分保證基礎工資的激勵作用。基礎工資不是國家發放的居民最低生活保障金，它是企業為穩定崗位員工隊伍、調動其履職積極性而必須付出的代價，最終必須由崗位員工的勞動所創造的價值來補償。
選擇薪資體系，也就是選擇確定核定崗位基礎工資的具體確定方式方法。崗位基礎工資在企業的薪資中，是起主導作用的一個構成部分，能否直接調動崗位員工的積極性和創造性，盡管還有獎勵工資起支持作用，但基礎工資卻是一個關鍵。如果基礎工資完全不能反映崗位員工對企業發展所做的貢獻，而要把這種貢獻的差別都留給獎勵工資來落實，這在引進和穩定企業發展的稀缺人才上往往會帶來一些困難。
獎勵工資帶有很多不確定的因素，它的獲得與它個人的能力和工作努力相關，但也受制于外部環境。這個外部環境包含兩個方面的內容：
A.外部市場環境。崗位員工所做的努力和貢獻能否完全轉換為企業發展價值目標的達成，就中層以下的崗位員工而言，他們是不可能左右的，因為他們主要是完成上司交付的工作，不能自主確定作什么、不作什么，因而只有對其工作的效率負責，無法對其工作的效益負責。
B.內部配合關系。崗位員工個人業績的好壞，還要受到崗位員工所在單位和部門內部同事及外部單位部門相互配合協調的影響，這就直接制約著崗位員工個人努力的效果，從而影響到Cye崗位員工個人所能獲得的獎勵工資的多少。企業是一個有機整體，崗位員工尤其是中下層崗位員工，其個人英雄主義行為很難取得明顯的成功。所以，僅僅通過獎勵工資來體現崗位員工的努力和貢獻就難以穩住市場緊缺而企業發展又急需的人才。
從這個意義上講，企業在薪資體系的選擇和確立上，必須考慮到是否能充分有效地激勵崗位員工的工作積極性和創造性。
選擇確立企業的薪資體系，包含兩個方面的要求：
一是選擇確立一個適合于企業實際的基礎工資的核定方法體系，即在基礎工資這一經濟福利激勵上，就給崗位員工帶來充分的激勵，使崗位員工欲“懶”不能。
建立相應的職類分析、職等分析方法和標準，并在確立崗位的職類、職等基礎上，確定與崗位特征和貢獻相適應的基礎工資，讓崗位員工的任何一份勤勞都有回報。
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