不信任是導(dǎo)致授權(quán)不充分的最根本原因。而授權(quán)不充分又是影響企業(yè)組織運(yùn)行效率和效益的一個(gè)重要原因。
如何解決這個(gè)問題，其出路在于通過權(quán)力細(xì)分來實(shí)現(xiàn)制衡，降低授權(quán)的風(fēng)險(xiǎn)，使被授權(quán)的職業(yè)經(jīng)理人和下屬能以他們在這個(gè)企業(yè)所獲得的經(jīng)濟(jì)利益和權(quán)力地位來承擔(dān)所授權(quán)力的運(yùn)用責(zé)任。權(quán)力制衡的前提是權(quán)力細(xì)分。沒有權(quán)力細(xì)分，也就沒有權(quán)力制衡。權(quán)力細(xì)分實(shí)際上也就是通過把一個(gè)籠統(tǒng)的權(quán)力通過細(xì)分，分割為對(duì)應(yīng)崗位的具體職責(zé)、具體工作環(huán)節(jié)上的具體工作任務(wù)，讓不同的主體來享有。這也就是對(duì)下屬員工權(quán)力的制衡，讓權(quán)力細(xì)分后的權(quán)力主體相互制約，防止權(quán)力的濫用，進(jìn)而降低對(duì)下屬員工運(yùn)用權(quán)力過程的監(jiān)督控制的必要性，從而相對(duì)解放老板和上司。
在現(xiàn)實(shí)中，被濫用的權(quán)力一般都是籠統(tǒng)的權(quán)力。籠統(tǒng)的權(quán)力是權(quán)力作用目標(biāo)不明確的權(quán)力，它沒有與之對(duì)應(yīng)的具體職責(zé)和任務(wù)。而權(quán)力細(xì)分，則是通過對(duì)職責(zé)的細(xì)分，把權(quán)力也細(xì)分，從而把一個(gè)籠統(tǒng)的權(quán)力，細(xì)分為眾多相對(duì)細(xì)小的具體權(quán)力，并授給承擔(dān)具體職責(zé)和任務(wù)的不同個(gè)人。這也就使所授出的權(quán)力被濫用的風(fēng)險(xiǎn)大大降低。因?yàn)闄?quán)力隨著職責(zé)的細(xì)分而進(jìn)行了細(xì)分，這種細(xì)分后的權(quán)力作用目標(biāo)明確了，影響面也縮小了，權(quán)力濫用的可能性也減少了，給授權(quán)帶來的風(fēng)險(xiǎn)也就降低了。
對(duì)權(quán)力授予方式進(jìn)行細(xì)分的四種方式——流程細(xì)分、等級(jí)細(xì)分、職能細(xì)分和項(xiàng)目細(xì)分，每一種都代表著一種不同的企業(yè)組織管理方式。前一篇在討論授權(quán)管理標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，已把其方法和標(biāo)準(zhǔn)要求結(jié)合在一起進(jìn)行了分析，下面就四種方式的實(shí)施操作和效果列表作一對(duì)比分析。
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表3-4-5 四種權(quán)力授予方式細(xì)分方法的比較分析表 |
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細(xì)分方式 |
細(xì)分的
依據(jù) |
細(xì)分量化方法 |
實(shí)施的
關(guān)鍵點(diǎn) |
事權(quán)控制
作用 |
與權(quán)力細(xì)分的關(guān)系 |
風(fēng)險(xiǎn)降低效果 |
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流程細(xì)分 |
流程或流程活動(dòng)的完成所需的人、財(cái)、物客觀條件支持。 |
對(duì)應(yīng)流程活動(dòng)的內(nèi)容具體分析，由流程活動(dòng)的投入所需決定，能相對(duì)精確地量化。 |
流程標(biāo)準(zhǔn)的梳理優(yōu)化分析，確定了投入CYE。 |
事權(quán)已界定清晰，不再有事權(quán)被濫用的可能。 |
已實(shí)現(xiàn)對(duì)人、財(cái)、事三權(quán)的細(xì)分授予。 |
人、財(cái)、物支配使用權(quán)濫用的可能基本消除。 |
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等級(jí)細(xì)分 |
崗位所屬的組織層次等級(jí)相配的人、財(cái)、物權(quán)力。 |
按公平的原則，同一組織層次的崗位授予等量的權(quán)力，不能精確地量化。 |
無。 |
事權(quán)沒有界定，事權(quán)成最容易濫用的權(quán)力。 |
僅僅是籠統(tǒng)的人、財(cái)、事三權(quán)授予，可以把人、財(cái)、事三權(quán)細(xì)分后分級(jí)細(xì)分授予。 |
人、財(cái)、物支配使用權(quán)濫用的可能沒有改變，僅僅在量上實(shí)現(xiàn)了控制。 |
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職能細(xì)分 |
崗位所承擔(dān)的職現(xiàn)所需的人、財(cái)、物權(quán)力。 |
對(duì)職責(zé)的內(nèi)容具體分析，由職責(zé)履行活動(dòng)的投入所需決定，能相對(duì)精確地量化。 |
對(duì)職責(zé)履行活動(dòng)的具體投入進(jìn)行量化考核分析。 |
事權(quán)有界定，但不清晰，事權(quán)仍然存在被濫用的可能。 |
主要是籠統(tǒng)的人、財(cái)、事三權(quán)授予，可以把人、財(cái)兩權(quán)細(xì)分后授予，難以把事權(quán)細(xì)分后授予CYE。 |
人、財(cái)、物支配使用權(quán)濫用的可能部分消除，但因?yàn)槁氊?zé)界定的彈性存在而仍然存在著濫用的可能。 |
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項(xiàng)目細(xì)分 |
項(xiàng)目的實(shí)施所需的人、財(cái)、物權(quán)力。 |
對(duì)應(yīng)項(xiàng)目的內(nèi)容具體分析，由項(xiàng)目實(shí)施活動(dòng)的投入所需決定，能相對(duì)精確地量化。 |
對(duì)項(xiàng)目實(shí)施活動(dòng)的具體投入進(jìn)行量化考核分析。 |
事權(quán)有清晰的界定，但不清晰，不再有事權(quán)濫用的可能。 |
僅僅是籠統(tǒng)的人、財(cái)、事三權(quán)授予，不便于把人、財(cái)、事三權(quán)細(xì)分后授予，因?yàn)轫?xiàng)目是一個(gè)整體，不存在分級(jí)細(xì)分和分事授予的問題。 |
人、財(cái)、物支配使用權(quán)濫用的可能部分消除，但在項(xiàng)目實(shí)施周期內(nèi)仍然可能超項(xiàng)目階段地挪用人、財(cái)、物資源，造成濫用的可能。 |
在企業(yè)組織運(yùn)行過程中，老板既擁有多種權(quán)力，又要不斷創(chuàng)造權(quán)力，這是他保證企業(yè)在他的控制之下運(yùn)行的前提條件。在企業(yè)管理中，他能向不同層次管理人員授出的權(quán)力僅僅為三個(gè)方面：一是人權(quán)，二是財(cái)權(quán)，三是事權(quán)。人權(quán)、財(cái)權(quán)、事權(quán)都有更具體的內(nèi)容，每一個(gè)權(quán)力又都可以通過進(jìn)一步的細(xì)分而形成一系列的更具體的權(quán)力。對(duì)于這些權(quán)力進(jìn)行明確界定，并在細(xì)分后授予不同的行為主體，就可直接起到強(qiáng)化制衡，減少權(quán)力濫用風(fēng)險(xiǎn)的作用。
人權(quán)、財(cái)權(quán)、事權(quán)的細(xì)分授予方法，前一篇在討論授權(quán)管理標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，已與標(biāo)準(zhǔn)要求結(jié)合進(jìn)行了分析，下面就其分級(jí)細(xì)分授予的方式列表概括如下。
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表3-4-6 管理授權(quán)分配表 |
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權(quán)力分類 |
權(quán)力
內(nèi)容CYE |
崗位員工
本人 |
崗位員工
同事 |
崗位員工
直接上司 |
崗位員工
隔級(jí)上司 |
企業(yè)最高
管理層 |
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人權(quán) |
人事任用權(quán) |
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△ |
◆ |
● |
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人事罷免權(quán) |
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△ |
◆ |
● |
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人事指揮權(quán) |
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◆ |
△ |
● |
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人事考核權(quán) |
▼ |
△ |
◆ |
● |
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人員給薪權(quán) |
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|
△ |
◆ |
● |
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人員獎(jiǎng)懲權(quán) |
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△ |
▼ |
● |
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財(cái)權(quán) |
資金預(yù)算權(quán) |
△ |
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◆ |
● |
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資金支付權(quán) |
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△ |
◆ |
● |
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資金使用裁定權(quán) |
△ |
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△ |
◆ |
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資產(chǎn)使用權(quán) |
▼ |
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△ |
● |
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資產(chǎn)處置權(quán) |
△ |
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△ |
◆ |
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事權(quán) |
工作內(nèi)容選擇權(quán) |
△ |
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◆ |
● |
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工作目標(biāo)要求決定權(quán) |
△ |
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◆ |
● |
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工作考核標(biāo)準(zhǔn)決定權(quán) |
△ |
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◆ |
● |
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工作時(shí)間限制決定權(quán) |
△ |
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◆ |
● |
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工作方式選擇權(quán) |
▼ |
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△ |
● |
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工作場所選擇權(quán) |
△ |
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◆ |
● |
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說明 |
“△”表示建議權(quán)，“▼”表示直接實(shí)施權(quán)，“◆”表示裁定權(quán)，“●”表示最終裁決權(quán)。 |
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