親愛的安妮：您關于（目前）《堅守崗位不跳槽的4個理由》的文章引起了我的共鳴，因為我現(xiàn)在的老板快把我逼瘋了。我也收到過其他的工作邀請，可再有18個月，我就能被納入這家公司的固定收益退休金計劃，所以我認為至少在此之前，我應該留下來。當然，這在一定程度上是因為，我在其他地方從未等到能享受這種福利就離開了。
可問題在于，我的上司是“彼得原則”的典型代表——他的地位與他的能力完全不符——他犯過的錯誤不僅讓公司蒙受了損失，也破壞了整個團隊在高層和客戶當中的信譽。而且，他沒有一絲一毫的界線感，不分晝夜的給我發(fā)郵件或者短信，連周末也不放過，一遍遍地問一些并不緊急的事情。您能給我一些建議嗎？——度日如年的人
親愛的C：蓋洛普民意調(diào)查（Gallup）最近對一百萬美國員工進行了調(diào)查，結(jié)果顯示，辭掉工作的人中，有75%是因為忍受不了頂頭上司。聽到這些，你應該不會感到驚訝了吧？
波士頓職業(yè)發(fā)展公司凱斯通聯(lián)合公司（KeystoneAssociates）高級副總裁兼高管導師杰恩•馬特森稱，這種情況非常可惜，因為只要一點真誠的溝通，就能解決你的一些煩惱。她說：“對于上司所犯的錯誤，許多人從來不會進行坦誠的交流。他們不會努力改善與上司的關系，而是選擇離開——而通常情況下，他們在下一份工作當中也會重復同樣的錯誤。”
簡而言之，你或許需要學會如何管理你的上司。馬特森說：“要讓自己更快樂，你可以做很多事情。如果你管理上司的方法得當，他或她甚至都不會有任何感覺。而你也會因為對上司有所幫助而獲得加分。”她解釋道，關鍵是通過強調(diào)他能獲得哪些好處來得到你自己想要的東西。
首先，來說一下不停發(fā)來的短信和郵件。睿仕管理咨詢公司（RightManagement）上個月進行的調(diào)查顯示，約有三分之一（36%）的員工表示，上司在正常工作時間之外，依然用電子郵件對他們狂轟濫炸，另外有15%抱怨在周末和假期也有同樣的遭遇。
人們很容易把原因推到科技身上，而且你上司缺乏界線感，這確實是兩個方面的原因——但你是否總是立刻回復，進而不經(jīng)意中助長了這種做法？馬特森說：“如果你收到每一條信息后便馬上回復，這其實是在暗示‘我有空。’所以，以后不要這樣做。”
相反，要等到收件箱里積攢了五六封之后，再回復一條簡短的信息：“我看到你有許多關于某某賬戶的問題。我們明天上午（或者周一上午）一早就來解決這個問題吧。我可以告訴你所有細節(jié)，然后我們可以告訴你所有細節(jié)，然后我們可以討論一下。”之后就不要再進行任何回復。
馬特森建議：“會面的時候，可以告訴對方，你并不是總有空馬上回復他或她的信息。你的上司或許根本沒指望你會馬上回復。所以，不要認為必須立即回復，而是要弄清他真正想要的東西。”總有一天，你會收到驚喜。即便沒有驚喜，拒絕在他每次發(fā)信息的時候都進行回復，你便可以堅定而又不失禮貌地確定了上司一直缺乏的界限。
馬上就這么做，不要再為此而大動肝火。馬特森補充道：“許多人都在默默忍受，然后有一天突然爆發(fā)。但如果你能就這些相對次要的事情進行冷靜的、有策略的談話，便能在你與上司之間建立信任基礎，更有利于你以后解決真正棘手的問題。”
另外一個問題：你上司所犯的那些損失資金、損害信譽的錯誤。馬特森問道：“他知道自己犯錯了嗎？首先要對他進行‘無罪推定’，假設他并不知道問題所在。”
你的任務（如果你愿意接受的話）是指出問題所在，但不要專門批評任何人。馬特森說：“從部門或團隊的角度來描述這些錯誤，同時詢問自己能做些什么來幫助避免出現(xiàn)更多錯誤。不要指責上司，而是要多討論一下它對于整個團隊的影響。當然，要表達一下對上司信譽的擔憂，作為領導者，如果持續(xù)犯錯誤必將影響他的聲譽。同時主動提出幫助制定一些可行的解決方案。”
就算討論沒有任何效果，至少你已經(jīng)盡力了。但也有可能，你的老板認識到問題所在，還把你當成了他潛在的“救命恩人”——這對你的職業(yè)發(fā)展非常有益。馬特森表示：“如果你真的把與老板和諧相處作為首要任務，同時幫他在高層面前保全了面子，在18個月后，你或許會選擇繼續(xù)留在這里，誰知道呢？”這值得一試。
反饋：你是否遇到過難相處的或不合格的上司？你是如何應對的？歡迎評論。
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