三、一錘子買賣 & 用戶黏性
如果不是想跳槽，你會登陸招聘網站的賬號嗎？你還記得你招聘網站的賬號嗎？
一個普通的求職者，平均2-3年會跳槽一次。基于跳槽周期比較長的原因，招聘網站把自己的服務定位成了一錘子買賣，你跳槽的時候愿意用一下就好了，其它時候你忘記我我不怪你，儼然一個無怨無悔的隱形情人的角色。
根據我做獵頭和HR的經驗，我把候選人分為2：7：1。20%的人有強烈的換職意向、70%的人沒有主動考慮換職或者觀望有沒有更好的機會，10%的人堅決不跳槽。
沒有人會拒絕好的機會，70%的觀望的人群，是一個龐大的需求。而這70%的人沒有強烈的求職動機，不會主動更新簡歷，不會主動求職，沒有平臺獲得更好的職位信息，他們的求職需求沒有被挖掘出來，而這70%的人恰恰是行業最中堅力量。
不做一錘子買賣，而是做一個用戶粘性的平臺，通過平臺，定制化的推送職位信息，挖掘這70%候選人的需求，這會是一個至少2倍、3倍于現有市場的大盤子。
四、海量投遞 & 海量篩選，精準匹配缺失
3-5秒，是HR判斷一個候選人是否適合的時間。不是HR沒有責任心，而是迫不得已。
舉個例子，一個在行業中有知名度中型企業，隨便一個經理職位，每天從三大招聘網站中的任何一個，都會收到近百份或者更多的簡歷，更何況很多企業同時開通三大招聘網站中的2個或者3個。
一個HR會同時負責至少3-5個職位的招聘，可以想象他每天收到的簡歷會是怎樣的簡歷海洋。而這只是悲劇的開始，這些簡歷中，大概只有5%-10%是合適的候選人，90%-95%的簡歷是不符合需求，而HR為了找到合適的5%-10%，需要把所有的簡歷看完。
候選人出于對公司、職位的向往，或者從增加可能性角度考慮，海投簡歷，反正投遞簡歷也不要多花錢。其中也不乏，每天投遞一次簡歷、把公司所有職位都投遞一遍的奇葩。雖然可以通過CYE學歷、工作年限等條件做簡單的機器篩選，可是篩選后的簡歷數量依然龐大。招聘行業一直缺少職位需求和候選人匹配的算法，無法實現職位需求和候選人簡歷的精準匹配，所以HR只好花大量的人工做簡歷篩選。
筆者做HR的時候，看簡歷看到想吐，連想死的心都有了。而作為招聘HR，還有面試、溝通、會議、報表、招聘會等大量的事情需要做，苦逼的HR何時可以迎來自己的1949？
百度旗下的百伯人才嘗試過做匹配算法，結果也不算成功。HR呼喚簡歷篩選的神器。
五、最大的原罪：路徑依賴
男人永遠無法體會，女人生孩子時的感覺。因為你不是女人，在豐富的想象也只是猜測。所以只有把你自己變成產品的用戶，你才知道自己真正想要的是什么。招聘網站基于自己對HR的了解，推出了之前的招聘產品。前幾年的成功經驗，讓它們更加固步自封，形成了路徑依賴。
招聘網站的產品同學們，似乎并沒有真正了解HR的需求。因為它不知道，HR需要篩選簡歷、需要做各種統計表格、需要精準的簡歷而不是無效的簡歷，需要一個工具提供CYE高工作效率讓自己有更多的時間陪陪家人、談談戀愛，需要一個工具給自己帶來政績可以往上爬。所以，請想辦法把自己變成HR吧。招聘網站的產品同學們，更沒有了解不同層次候選人的需求。因為它不知道，中高端候選人需要的增值服務、需要的職業生涯規劃，需要的行業分析、公司分析、職位分析。而對于這些，最有發言權的是獵頭。所以，請想辦法把自己變成獵頭吧。
招聘網站的產品同學們，更不知道如何實現職位需求和候選人簡歷的精準匹配，而這些需要HR、獵頭、技術人員的通力合作。所以，請了解下技術，是怎么做分詞、切詞、意圖分析、數據挖掘、算法的吧，而不是留給我們一個十幾年如一日的搜索框。
有的讀者會問，你吐槽的這五宗罪，你有什么高招解決嗎?不破不立，筆者心中已有答案。如果有緣，咱們下一篇文章見。
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